En cualquier proceso de transformación digital se necesita tiempo y dedicación para realizarla de manera estratégica, y evitar dificultades que permitan un crecimiento estable y que se identifique fácilmente con sus valores. The Valley trabaja de la mano de empresas como Toyota para que sus alumnos puedan proponer una nueva estrategia que englobe elementos tecnológicos y humanos para dar un paso más en la transformación digital de la compañía mientras realizan su formación
Cuando se habla de transformación de las empresas hace referencia a diferentes factores que afectan a la organización y al desarrollo de la actividad. La transformación digital de una empresa no alcanza el éxito sin una transformación cultural simultánea que prepare a los empleados para adaptarse a los cambios y que es clave en el crecimiento de una empresa porque permite tener una visión integral de los valores y desafíos de la empresa.
Solo se conseguirá realizar esta transformación de manera completa si las compañías son capaces de plantearla de una manera estratégica, englobando factores tecnológicos y culturales. Para una correcta evolución tecnológica es necesario hacer cambios culturales en la organización, y a su vez estos solo serán eficientes si se realizan empleando nuevas herramientas y métodos relacionados con la digitalización, por lo que es imprescindible que ambas transformaciones vayan en paralelo.
En este sentido, The Valley arroja luz sobre cómo impulsar un programa de transformación digital en entornos laborales, trabajando estratégicamente, desde la función de gestión organizativa y talento, en el análisis de tendencias futuras, situación ideal objetivo, objetivo final, modelo operativo futuro de la función, así como el análisis y priorización de retos a los que se enfrentan los departamentos de gestión de talento de la mano de la tecnología. De hecho, en su programa PDRH+, los alumnos, como parte final del Itinerario del Programa, se enfrentan a la resolución de un CASO REAL, actuando como parte implicada de las organizaciones que presentan su caso, mediante el desarrollo de propuestas de transformación a empresas de primer nivel, sobre cómo mejorar y adaptar a la nueva realidad la gestión organizativa y del talento en base a las necesidades futuras y actuales, como el realizado en colaboración con Toyota.
Muchas empresas no emplean el tiempo y la dedicación suficiente para realizar esta transformación de manera estratégica, lo que conlleva dificultades en su implementación como las siguientes:
Miedo a implementar el cambio: Los errores más comunes están relacionados con no llevar a la práctica los conceptos teóricos que parecen estar tan claros y que se promueven hacia el exterior. Muchas empresas son capaces de diseñar una estrategia completa pero luego no son capaces de implementarla en el trabajo del día a día, por lo que al final se va quedando en un segundo plano y nunca llegar a realizarse. El cambio debe ser real y se debe recurrir a herramientas e iniciativas que permitan que la transformación sea palpable, y para ello es importante conocer la posición inicial de la empresa y marcar objetivos claros a corto plazo.
Ausencia de liderazgo: El equipo directivo y los equipos de RRHH deben liderar la transformación y promover prácticas para que esta sea efectiva. Los directivos deben promover esta transformación y transmitir a los equipos las herramientas y la motivación necesaria para llevarla a cabo. Tienen que ser los encargados de controlar la implementación de las nuevas metodologías, controlar los resultados y dirigir la evolución en la dirección marcada en la estrategia. Por su parte, los departamentos de RRHH deben tener la formación necesaria para conocer las nuevas tecnologías y los nuevos métodos que serán interesantes aplicar en cada caso.
Falta de compromiso con la estrategia: El proceso de transformación debe realizarse de manera constante. Debe ser un camino estratégico y marcado, y tener un seguimiento de su progreso para no salirse de la dirección establecida y medir el éxito que se está logrando. Este seguimiento también aportará información sobre donde se están cometiendo fallos y qué fases del proceso necesitan mejorar para poder corregirlos. ¿Los equipos se están adaptando a los cambios producidos por el proceso? ¿el rendimiento está subiendo como estaba previsto? ¿el ambiente es positivo ante el cambio y se mejora la vida laboral de los empleados? ¿se están cumpliendo las expectativas marcadas? Todas estas preguntas indicarán si es la dirección correcta y si los equipos están comprometidos con la estrategia marcada.
Personalidad indefinida: Es importante ser fieles a los valores de la empresa y no querer imitar o copiar a otras que ya hayan realizado este proceso, sino esta transformación nunca será real y efectiva para el crecimiento de la empresa y de sus empleados. Además, si se hace una transformación sin conocer los valores y los objetivos de la empresa nunca será efectiva, ya que no se adaptará a las necesidades y a las metas de la organización ni a los equipos que la forman.
La transformación cultural empieza y acaba en las personas
Como la transformación digital, la transformación cultural necesita un examen y una reinvención dentro de todas las áreas de la empresa. Para ello, es necesario involucrar a las personas, ya que son quienes deben ejecutar ese cambio y adaptarse. En The Valley, mediante la colaboración con empresas de primer nivel, como Toyota, se busca impulsar la transformación preparando a los equipos para que sean capaces de obtener una visión integral de su empresa. Implementan nuevos modelos y metodologías innovadoras con los que atraer y retener el talento necesario para el crecimiento de la compañía con un proyecto basado en el uso de tres claves: los procesos innovadores en RRHH, la personalización de planes de carrera y los métodos de organización ágiles y fluidos.
Fuente Comunicae
